الشفافية والمساواة الركيزة الأساسية لنجاح الشركات العائلية

يقول خبراء الموارد البشرية إن محاباة أسر ملاك الشركات أو مديريها في قرارات تعيين الموظفين بدون مراعاة لمؤهلات الشخص المرشح للوظيفة وملاءمته لها، يعتبر نوعا من المحسوبية ويشكل نوعًا من التحدي لمسؤولي الموارد البشرية في الشركات والمؤسسات التي توجد بها مثل هذه الثقافة، ووجود المحسوبية خصوصا في الشركات العائلية يجعل من الصعب وضع سياسات وإجراءات وممارسات عمل واضحة تطبق في كل أقسام الشركة أو المؤسسة. ويقول الخبراء إن دور إدارات الموارد البشرية يصبح أكثر أهمية في هذا النوع من الشركات، كما أن السياسات والممارسات يجب أن تكون واضحة وشفافة خصوصًا عند إعلان الترقيات. ويؤكد الخبراء أن تأثير المحسوبية في التوظيف يمتد لكل أعمال المنظمة بما في ذلك التوظيف والأداء والتقييم والتعويض وتخطيط الخلافة، وهو تخطيط مهم في الشركات العائلية. ويقول مدير إحدى شركات إدارة الثروات في (سياتل) إن أحد أهم أسباب فشل الشركات العائلية هو عدم وجود خطة مكتوبة لخلافة مؤسسها أو مالكها، فغياب القيادة المفاجئ يمكن أن تكون له تداعيات خطيرة حتى في الشركات الصغيرة أو المتوسطة. وفي دراسة أجريت في أمريكا مؤخرًا اتضح أن نحو 60% من حملة أسهم الغالبية في الشركات العائلية هم في سن 55عاما فأكثر وأن 30% منهم في سن 65وأكثر وبرغم ذلك فإن أقل من 30% قالوا إن لديهم خطط خلافة جاهزة، بينما قال أقل من 40% إن لديهم خليفة مستعدا لتولي المسؤولية وأهم من ذلك أن 25% قالوا إنهم لا يعتقدون أن أبناء الجيل القادم بعدهم مؤهلون لتولي القيادة.

لكن المحسوبية قد لا تكون دائما سيئة، ومع بحث الشركات عن موظفين مؤهلين ومناسبين لثقافة الشركة، قد تكون المرجعيات العائلية وسيلة مفيدة على الشواغر والمسألة تعتمد على كيفية إدارة هذه الكوادر التي تنتمي للأسر المالكة للشركة. والمرجعيات العائلية تنجح عندما يعامل كل طالبي الوظائف على أساس نفس المعايير، فأفراد العائلة يجب أن يعلموا أنهم سيخضعون لنفس المعايير. ويقول أحد الخبراء إنه لا يجب خلق وظيفة خصيصا لقريب للعائلة، وإذا طبقت المعايير السليمة فإن الموظفين من أفراد العائلة قد يشعرون بأنهم مسؤولون أكثر من غيرهم وأن العين ستكون مفتوحة على أدائهم أكثر من سواهم في الشركة.